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クライアント様の声 社会福祉法人ひまわりの会

「夢を実現できる場所」へ 社会福祉法人ひまわりの会、事業計画の戦略立案そして「成功体験」を通した人材育成を支援。

岡山県倉敷市の社会福祉法人 ひまわりの会 西江氏、久本氏、加登氏に、ブレイビングの経営支援を導入した経緯とその評価について詳しく聞きました。

(「ひまわりの会」について)
ひまわりの会は、障害者が社会で活動できる場をつくるための社会福祉法人です。設立は昭和56年(1981年)。障害のある子供を持つお父さん、お母さんが、我が子が養護学校を卒業した後も立派に働ける場所をと考えて、自分たちで出資して設立しました。理事長も代々、保護者から選出されます。入居者は330名、従業員数は約200名。

ブレイビングに依頼した業務の内容

ひまわりの会では、ブレイビングにどんな業務を依頼したのでしょうか。

ブレイビングさんには、最初「販売のテコ入れ」についての支援を依頼するつもりでした。ひまわりの会の施設の作業場では、障害者のみなさんがパンやうどんなどの食品、工業製品、染め物などを作っています。作った商品は、地域の様々なところで販売しています。それら商品の「品質」については自信があります。

しかし、こと「販売」となると、社会福祉法人という性格上、どうもそういう外部へのアピールや営業は不得手です。このPRと営業の弱点を、外部コンサルタントの力を借りて補強しようと思い、ブレイビングさんに支援を依頼したのです。しかしコンサルティングを進めていくうちに、ひまわりの会の本当の問題は、販売手法などの小手先の話ではなく、「従業員のマインドの問題」、ひいては「そのマインドを生み出している組織風土の問題」、最終的には「その組織風土を作っている私たち経営者の問題だ」ということが分かりました。ブレイビングさんにはそれら「根本的な問題」を解決する方向で動いていただくことに方針を変更しました。

  • 障害者のみなさんが働くための工場
  • ショッピングセンター駐車場を
  • 藍染めの展示販売

ポイント1. 「従業員のマインドの問題」

「従業員のマインドの問題」について詳しく教えてください。

西江様:私たちは福祉サービスについて専門家としての自負がありますが、その他のことでは素人です。ブレイビングさんには第一に、私たちがやっている仕事の改善をお願いしたいと思いました。、ひまわりの会では障害がある方が一生懸命作業活動をしてたくさんの商品がつくります。パンをつくったりうどんをつくったり......。

いろいろな作業をやることで、障害者が自立するための活動をいっぱいやっているのですが、何せみんな素人です。一生懸命つくっても、「それをどうやって売っていくのか」「どうやって世間の人に認めてもらうのか」そういう方法がなかなかわからない。そういうジレンマを抱えて苦戦している現場がたくさんありました。それで去年から入っていただきました。

ポイント2.「組織風土の問題」

「そのマインドを生み出している組織風土の問題」とは。

このように従業員に自主性がないことに業を煮やし、「君たちが動かないなら、外部のコンサルタントに引っ張ってもらうしかない」と考えて、ブレイビングさんを起用したのです。

しかし、ブレイビングの西江さんからは「私の考えでは、これは現場の問題というよりは組織の問題です。」という意外な意見が出てきました。「現場を調査して分かりましたが、部課長職のみなさんは、就業時間の9割を現場作業に費やしています。管理職が本来やるべき仕事、マネジメントや企画立案はほぼやっていません。今の組織は、『経営層と、その指示に従う現場従業員』という構成です。中間管理職が不在であり、組織の体をなしていません。」とのことでした。痛い指摘でした。なぜ痛かったというと、実はそのことには、うすうす感づいていたからです。

私たち「経営陣」は、ひまわりの会を設立し、現場作業に汗を流しながら組織を大きくし、気がついたら経営層になっていたという面々です。この31年で、ひまわりの会はどんどん大きくなり、今や従業員200人を越える大組織になりました。しかし、その規模に見合うだけの、有機的な「組織」を、私たちはこれまで構築してこなかった。だから管理職が育たなかったのです。

ポイント3.「経営者の問題」

「その組織風土を作っている私たち経営者の問題」とは。

組織を作るのは、経営層の仕事です。組織ができていなかったということは、責任は私たち経営陣にあります。

私たち経営層は、組織が大きくなる途中で、無理にでも意識改革をして「経営者」に生まれ変わるべきでした。しかし、結局は「現場で作業していた頃の意識」を捨てることができませんでした。なまじ現場のことが分かるものだから、従業員が取り組んでいることのアラもよく見えます。つい口出し、ダメ出ししてしまう。それも上から目線で。こうなると現場従業員、特に管理職はやる気を失います。従業員が「指示待ち」になっていたのは、私たち経営層に原因があったのです。

この問題を解決するために、ブレイビングさんには、「効果のある施策の立案・実行支援」を求めるのではなく、「効果のある施策を、従業員自らが企画・実行できる『環境作り』」を依頼することにしました。「効果的な施策の立案」を求めた場合、効果が出たとしても一過性のものです。ブレイビングさんがいなくなったら、また元に戻るでしょう。しかし、たとえ時間がかかったとしても、「従業員のマインド」あるいは「組織風土」を変えることに成功できれば、ブレイビングさんがいなくなったあとも、様々な施策を、従業員が自分たちだけで立案・実行できるようになりますから。

ブレイビングによる現場調査

ブレイビングのコンサルティングはどのように進んだのでしょうか。

ブレイビング(西江さん)は、いきなり提案することはせず、まず「現状の調査」から着手しました。この現状調査というのが、従業員にヒアリングするといった小綺麗なことではなく、従業員がパンを焼く現場に、自分もエプロンをつけて、いっしょに作業をするという実際的なものだったので、驚きました。ただ、最初の頃は従業員にはあまり歓迎されなかったようですが。

信頼を得るまでの生みの苦しみ

「最初は従業員に歓迎されなかった」とは具体的には。

現場の目から見ると、西江さんは、私たち経営層が送り込んだ「スパイ」に見えたようです。得体の知れないコンサルタントがエプロン付けてニコニコしながら乗り込んできたが、腹の中では何を考えているやら...、どうせ俺たちの欠点を見つけて、妙なレポートでも書くつもりなんだろう、経営層にチクるつもりなんだろう...ぐらいにも思われたようで、最初の頃は西江さんもずいぶんご苦労なさったようです。

しかし、その「疑惑の期間」をくぐり抜けた後は、従業員の西江さんへの信頼は揺るぎないものになりました。今思えば、初期のいざこざは「信頼を得るまでの生みの苦しみの期間」でした。
その後の支援では、様々な形で試行錯誤していただきましたが、最終的には「座学研修をするよりも、会議の途中で、いちいちブレイビングさんに口を差し挟んでもらうのが一番効果的」という結論に達しました。

会議では経営層は発言禁止

「会議の途中でブレイビングさんが口を差し挟むのが一番効果的」といいますと?

最初は、「従業員が座学研修を通じて、企画立案や社内コミュニケーションの方法を学び、そこで学んだことを会議で実践する」という方法を取っていましたが、やや迂遠。もどかしさがありました。
それよりは、会議の途中で、発言した従業員に「つまづき」があったとき、すぐ西江さんに指摘していただき、その場で是正する方が話が早く学習効果も大きく、また会議の質も早期に(その場で)向上します。

ちなみに、西江さんからは私たち経営層に対し、「(求めたとき以外は)会議で発言しないでください」と指示がありました。私たち経営層は、良いアイディアを思いついたとしても、それを発言することは許されません。ダメ出しなどもってのほかです。「アイディアは、経営層ではなく従業員が出す」というように、強制的に会議のルールを変えたのです。
会議の席では、経営層は口出しはしないという意志を明確に伝えるために、×点を書いたマスクを口につけたことさえありました。

ブレイビングの経営支援の導入効果

2013年8月現在での、ブレイビングの取り組みの導入効果を教えてください。

職員のマインドは大幅に変わりました。管理職がもう指示待ちではない。自ら計画書を書き、「こんなことがやりたい」と発議してきます。
日常、発する言葉も変わりました。「どうしましょうか?」のような弱々しい言葉ではなく、「~したい(それを認めてほしい)」という強い言葉に変わりました。会議も、従来の「やらされる会議」、「儀式としての会議」ではなく、「自分たちが発案した計画を責任を持って実行するための会議」、「自主的な会議」に変わりました。

従業員を変えたのは「成功体験」だと思います。考える、計画する、実行する、それが上手くいく、失敗したら軌道修正して、最後は上手くいかせる、そして成功体験を得る。その体験が、「もっとやってやろう」という意欲につながる、そんな好循環が生まれています。今、私たちの職員は確実に成長している。日々、それが実感できます。

今後の期待

ブレイビングへの今後の期待をお聞かせください。

ひまわりの会は、今後も、倉敷地区の障害者の社会参加を推進する場として、末永く存続していかなければなりません。
しかし私たち初代経営陣も、気がつけば50代半ばです。そろそろ次の世代の育成に真剣に取り組まねばなりません。
今後、ブレイビングさんには、次世代経営者を育成するための支援を希望します。今後ともよろしくお願いします。

社会福祉法人ひまわりの会様、本日はお忙しい中、貴重なお話をありがとうございました。
※ ひまわりの会のホームページ
※ 取材日時 2013年8月
※ 文中に記載されている数値など情報は、いずれも取材時点のものです。